복수노조(동화노무법인)

1. 관련 법률의 개정 과정

2. 교섭창구 단일화에 대한 논의

3. 교섭창구 단일화에 대한 각계의 입장

4. 현행법상 복수노조의 허용범위

5. 예상되는 복수노조의 출현여건과 문제점

6. 현행 복수노조 교섭사례

7. 교섭대표제의 유형

1. 관련 법률의 개정 과정

○ 1953년 노동조합법이 최초 제정,공포,시행이 되고 1963년동법 개정시에 도입된 이른바 "복수노조 금지" 조항은 노동조합의 결격요건으로 ‘조직이 기존 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우’를 규정한 구노동조합법 제3조 단서 제5호를 의미하며, 이후 1987년 구노동조합법에서는 ‘조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우’를 추가함으로써 사용자가 어용노조 내지 유령노조를 이용하여 노동조합 설립을 원천 봉쇄할 수 있는 조항으로서 노동계는 물론 국제사회로부터 계속된 개정 요구를 받아옴

○ 1996년 3월 OECD 가입신청이 계기가 되어 1997.3.13 구노동조합법 제3조 단서 제5호가 삭제된 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’ 으로 칭함)이 여야합의로 국회를 통과함

○2001. 3.28자로 개정된 현행 노조법은 부칙 제5조에 경과조치 규정을 두어 기업별 혹은 사업장별 수준에서의 복수노조는 2006.12.31까지 설립을 제한하도록 하고, 동 기한까지 노동부장관으로 하여금 교섭창구 단일화 방안을강구하도록 함

2. 교섭창구 단일화에 대한 논의

1) 1996년 제1기 ‘노사관계개혁위원회’안

○ 공익위원안 : “교섭창구 단일화를 전제로 한 복수노조의 전면 허용”을 하되 다만 “경과규정을 두어 일정 기간 동안 상급단체만 허용하고 기업 단위에서는 휴면노조인 경우, 정당한 이유 없이 노조가입을 거부하는 경우에 한하여 복수노조를 허용”

○ 한국노총안 : “교섭창구 단일화는 일정 기간 내에서 노조 자율로 하되 단일화가 안 되는 경우 배타적 교섭대표제도를 검토하도록 함”

○ 민주노총안 : “상급단체를 포함한 초기업 단위는 즉시 허용하고 기업 단위의 복수노조 허용시 교섭창구 문제 등에 대하여는 방법과 시기를 노개위 내에서 논의하여 시행령으로 규정함”

- 총연맹인 민주노총의 합법화는 우선적 과제로 상정하면서도 교섭창구 문제에 대해서는 고민의 깊이가 깊지 않았음을 보여줌

2) 1997년 제2기 ‘노사관계개혁위원회’ 안

○ 노사간 합의에는 이르지 못하고, 1997년 11월 전체회의에서 노ㆍ사ㆍ공익 안을 병기하는 방식으로 ?기업단위 복수노조하의 교섭창구 단일화 방안(안)?(의안번호 제29호)을 의결, 논의를 마무리 지음

○ 노동계의 입장 : 동일한 기업별 노동조합 체제이면서 유사한 노동관계법 체제를 가진 일본의 예에 따라, 기업단위 복수노조 체제에서는 교섭창구를 자율적으로 해야 한다고 주장하면서 교섭창구 문제를 결정하기 위해서는 교섭제도 전반과 외국의 사례 및 그 장단점, 향후의 바람직한 교섭제도에 대한 기본적 구상 등을 먼저 논의해야 한다고 요구함

- 이러한 주장의 이면에는 향후 노동조합의 조직형태가 어떻게 전개될지 모르는 상황에서 창구단일화 논의를 미리 하는 것이 의미가 있을 것인가에 대한 문제의식과 함께 합법적인 양대 노총 체제의 등장이 불가피한 상황에서 어떠한 조직도 교섭권의 독점이 불가능하므로 이를 배타적 교섭권 형태로 법제화시키는 것은 무리가 있다는 판단이 깔려 있다고 할 수 있음

○ 경영계의 입장 : 복수노조 허용의 전제로 근로자 과반수 찬성을 얻는 노조만을 교섭당사자로 인정하는 배타적 교섭제 형태로 교섭 창구 단일화를 반드시 도입해야 한다고 요구함

- 이는 복수의 교섭권이 부여되면 어떠한 경우에도 교섭 비용의 증가와 함께 개별 노조의 조직력 강화로 이어질 수밖에 없다는 인식을 밑바탕에 깔고 있는 것으로 보임

○ 공익위원안의 요약

① 교섭창구 단일화의 결정단위 : 조직대상의 중복여부와 관계없이 하나의 사업 또는 사업장

② 교섭대표권자의 결정 : 3가지 방식을 단계적으로 활용.

a) 전체 조합원 과반수노조 존재 시 그 노조가 교섭대표권 보유

b) 과반수노조 부재 시 적정기간 내 노조 자율적 창구단일화 시에 사용자의 교섭의무 발생

c) 노조 자율적 단일화 실패 시 노동위원회 등 공적기구의 관장 하에 조합원 선거 통해 과반수 지지를 얻은 하나의 노조가 교섭대표권 보유(다만, 1차 선거에서 과반수 지지 노조가 없을 경우 결선투표)

③ 제도적인 보완점 : 교섭창구를 단일화하였을 경우 단체협약의 효력, 공정대표 의무 및 공적기구의 정비 등 최소한도의 입법적ㆍ제도적 보완

3) 노사관계법제도 선진화 방안 : 노사관계제도선진화연구위원회(2003. 5. 10)

2003. 5. 10. 노동부는 『노사관계제도선진화연구위원회』를 발족하여 우리나라 노사관계 개선은 물론 노동관계법 전반에 걸쳐 개정을 요하는 부분을 정리하여 최종적으로 ‘노사관계 법·제도 선진화 방안’을 발표하고 노동부장관에에게 보고함

□ 노사관계 법.제도 선진화 방안의 내용 : 자율적 단일화를 우선으로 하되, 단일화가 안 되는 경우에는 단일화 절차 진행

개선방안

○ 기업단위 복수노조는 2007년 1월 1일부터 허용

○ 노동부 장관은 그 이전까지 교 섭창구 단일화의 방법과 절차 등을 강구해야 함

○ 교섭창구단일화는 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 함

○ 교섭창구의 자율적 단일화시 사용자는 교섭의무 부담

○ 단일화 절차

ㆍ1안: 자율적 단일화→과반수 노조→투표에 의한 과반수 득표 노조

ㆍ2안: 자율적 단일화→조합원수 비례대표제

○ 교섭대표 노동조합 등은 공정대표의무 부담

○ 교섭창구 단일화와 관련한 분쟁은 노동위원회가 담당

① ‘선진화 방안’의 특징

○첫째, 창구단일화의 구체적인 방안을 "과반수노조 교섭 대표제(제1안)"와"비례적교섭대표제(제2안)"로선택할 수 있도록 제시함으로써 복수노조 전면 허용과 관련하여 창구단일화는 필수 전제이며, 이를 둘러싼 논의는 더 이상 불필요함을 못 박음

○ 둘째, 1993년 언급됐던 비례대표제를 논의 과제로 선정함으로써 양대 노총 체제 하에서 발생하게 될 한쪽의 교섭 배제에 대한 문제를 보완해야 하는 현실을 반영함

- 즉 1안으로 법제화된다면 복수노조 시대에 양대 노총이 상급단체가 개별 기업(혹은 산별)의 노조를 조직하는 하향조직화에 한계가 있을 수 있게 되기 때문에 이를 제도적으로 보완하고자 하는 방안이 고려된 것임

○ 동 방안은 자율교섭제를 원천적으로 인정하지 않는다는 점에서 양대 노총을 비롯한 노동계의 반발을 가져왔고, 그래서 이 문제는 이후에도 계속 쟁점으로 부각되고 있음

② 양 방안의 장단점

가. 과반수노조 교섭대표제(1안)의 장.단점

○ 장점

- 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있음

- 일반적 구속력 제도 등 다른 노동법제와의 정합성이 있으며, 복수노조의 병존상태가 근로자의 자주적 의지 속에서 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성도 있음

○ 단점

- 선거를 거치도록 하여 비용부담 요인이 발생하고, 선거와 관련한 사용자측의 지배ㆍ개입 시도 등 분쟁 발생 가능성이 많음

- 과반수 조직 노동조합에게 자동적으로 교섭대표권을 부여할 경우, 자율적 교섭절차가 사실상 무의미해질 우려가 있을 뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있는 헌법에 위배되는 위헌 시비를 낳을 수 있음

나. 비례적 교섭대표제(2안)의 장단점

○ 장점

- 소수노조에게도 교섭기회를 부여함으로써 위헌 시비를 피할 수 있으며, 선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음

- 이른바 어용노조 시비 등과 관련된 시비가 있을 수 있으나 상대적으로 과반수 교섭대표제에 비해 교섭창구단일화 대상과 관련한 분쟁이 축소될 가능성이 있음

○ 단점

- 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모ㆍ배분 기준을 설정하는 데 입법기술상 어려움이 있으며, 특히 산별 등 초기업으로 갈수록 비례대표 선정과정에서 실제 조합원 규모를 둘러싼 시비가 일어날 가능성이 큼

- 또한 교섭위원단 내부의 의견대립을 조정하기 어려우며, 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자가 개입할 가능성을 배제하지 못하며. 비례적 교섭대표제에서도 배제되는 소수노조가 나올 가능성이 크고, 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음

3. 교섭창구 단일화에 대한 각계의 입장

<표> 교섭창구단일화 각계 입장 비교

사용자측

(경총)

정부

노사정위원회

한국노총

민주노총

교섭창구 단일화

(다수대표제)

교섭창구 단일화

단일화 방안

사회적 논의

창구단일화 전제

단일화방안

1안:다수대표제

2안:비례대표제

교섭창구 자율화

교섭창구 자율화

1) 사용자측 : 다수대표제 방식의 강제적 교섭창구단일화

○ 다수대표제 또는 미국식 배타적 교섭제가 사업장의 안정 및 효율적 운용을 도모할 것으로 보며, 비례대표제 및 노동조합에 대한 투표방안은 노동조합의 난립 및 내부적 갈등을 초래할 가능성이 있기 때문에 부적절하다고 봄

○ ‘1사 1교섭 1단체협약’을 원칙으로 노조의 조직대상 중복 여부와 관계없이 교섭창구를 단일화해야 함을 주장하여 여하한 경우에도 교섭은 1회로 그치도록 해야 한다고 주장함

- 이는 ‘교섭창구 분화’는 노노간 갈등으로 단체교섭의 장기화 가능성이 높아 결과적으로 기업부담과 국가 경제적 손실만 가중시킬 것이라는 예상과 교섭권의 분화는 후발, 소수노조의 권한을 강화시킬 것이라는 인식에 근거를 둔 것으로 보임

2) 정부 : 창구단일화 원칙 속에 1안 선호

○ 현재 자율교섭제를 요구하는 노동계의 주장은 이미 합의되어 법제화까지 된 사항을 부정하는 것이기 때문에 받아들일 수 없다고 보며 다만, 창구단일화 방안에 대해서는 사회적 협의를 거쳐 확정하겠다는 견해를 표명함

○ 창구단일화 방안과 관련해서는 그동안 노개위나 노사정에서 주로 논의됐던 1안을 선호하고 있는 것으로 보임

- 이는 기존 논의를 최대한 수용ㆍ반영하려는 의도 외에, 2안에 비해 행정적 수요가 상대적으로 적을 것이라는 현실적 판단이 작용한 것으로 보임

3) 노동계(민주노총ㆍ한국노총) : 자율교섭제

(1) 한국노총

○ 사업장내 복수노조가 교섭창구를 단일화할 것인가 아니면 각 조합원을 대표하여 교섭할 것인지 여부는 스스로 선택할 수 있도록 해야 함을 전제함

○ 교섭창구를 단일화할 때도 그 방식은 노조 자율에 맡겨야 할 것이라고 주장함. 즉 ‘비례교섭 대표제’와 ‘다수교섭 대표제’ 가운데 어느 것이 절대적으로 우수한 방안이라고 볼 수 없고, 더욱이 어느 한 방안을 법제화하는 것은 노사자치주의 원칙에도 벗어난 것이기 때문에 교섭창구 단일화 방안으로서 어느 하나의 방안만으로 입법화해서는 안 된다고 봄

<교섭창구 단일화 경우 주요 쟁점에 대한 한국노총 입장>

① 창구단일화의 대상

ㆍ 창구단일화의 대상은 사업장 단위에서 조직된 모든 노조를 대상으로 하되, 그 예외를 인정하는 입법적 기준을 마련해야 할 것임.

ㆍ 교섭창구 단일화의 목적이 소속 노조가 어디든 사업장내의 조합원들의 노동조건의 통일성을 기하고자 하는 측면이 있다는 점을 고려할 때 창구단일화의 예외적 기준으로 고용형태, 작업환경, 근로조건, 노무관리형태 등 노동조건 내지 직업적 이해관계가 다르고, 실질적 조직대상을 달리하고 있는 경우에는 청구단일화 대상에서 제외하여야 함.

ㆍ 초기업노조의 사업장 단위 교섭참여 시에는 창구단일화를 적용하되, 초기업노조가 공동교섭이나 사용자단체와의 산별교섭을 할 경우에는 창구단일화 대상이 되지 않음

② 노사의 개별교섭 합의 시 창구단일화 적용배제 여부

ㆍ 노사의 개별교섭에 대한 합의에도 불구하고, 창구단일화를 강요하는 것은 노사자치주의 원칙을 크게 훼손하는 것이며, 수단이 목적을 제한하는 결과를 초래하므로 노사 개별교섭 합의 시 창구단일화를 강제할 수 없도록 함

③ 교섭대표의 법적 지위

ㆍ 교섭대표가 사실행위로서의 단체교섭만을 할 수 있다면 단체협약 체결 거부, 독자적인 쟁의행위 등 혼란을 야기할 수 있다는 지적이 타당하므로 창구단일화 시 교섭대표단에게 협약체결권을 부여하는 것이 창구단일화의 취지를 살리는 데 타당함

ㆍ 교섭대표단의 교섭권, 협약체결권의 남용방지를 위한 조합원 인준투표제를 도입하는 것이 바람직함

(2) 민주노총

○ 기업단위 복수노조체제 하에서 노조간에 자율적으로 창구단일화가 이루어지지 않는다면 교섭은 기업단위와 초기업단위를 불문하고 자율교섭제 방식이어야 한다고 봄

<교섭창구 단일화 경우 주요 쟁점에 대한 민주노총 입장>

① 하나의 사업(또는 사업장)에서 복수노조 상태이면 어느 노동조합이 교섭을 시작할 경우 그 노동조합은 교섭단위 내의 다른 노동조합 및 사용자에 교섭의사를 통보하고, 소정기간(예, 2주일)동안 공동교섭단 구성을 협의하며, 이 기간 중 합의되지 않으면 복수교섭을 한다.

② 만약 복수의 노동조합이 공동교섭단 ‘자율적 공동교섭단’이란 소수노조의 교섭권 위임에 의한 다수대표제, 동수 또는 조합원수 비례대표방식의 공동교섭단 등을 모두 포함한다.

을 구성했을 경우 사용자 또는 사용자단체는 그 교섭단과의 교섭을 거부할 수 없다. 또한 이 경우 공동교섭단 내에서의 최종 타결을 포함한 결정방식과 절차는 자율적으로 정한다.

③ 공동교섭단이 구성되어 교섭이 개시된 이후에 각 노동조합은 공동교섭단에서 이탈 교섭권 위임에 의한 다수대표제를 합의한 경우 소수노조는 위임을 철회하면 공동교섭단 이탈이 된다.

할 수 있으나, 이 경우 그 노조는 새로운 교섭을 요구할 수 없되 새로운 교섭요구안을 마련하여 교섭요구를 처음부터 다시 할 수는 없으나, 공동교섭단 이탈 시점까지의 교섭내용은 유효하므로 그 노조와의 단독교섭은 요구할 수 있다.

그 노조의 교섭은 결렬된 상태로 보고 단체행동에 들어 갈 수 있다.

④ 또한 복수노조체제 하에서의 노조차별에 의한 부당노동행위가 심해질 수 있으므로 이에 대한 금지 조항을 강화하여 사용자의 지배개입을 차단할 수 있도록 해야 함을 요구하고 있다.

⑤ 아울러 복수교섭에 따른 복수 협약의 문제와 관련하여 민주노총은 현행법에서 규정하고 있는 일반적 구속력 제도 「노동조합 및 노사관계조정법」, 제35조(일반적 구속력) “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”

를 확대적용하면 된다는 입장이다. 즉 일반적 구속력 제도를 통해 단체협약 효력 확장을 명시화하면 복수노조 간 협약조건의 통일성이 보장될 수 있을 것이라는 것이 민주노총의 생각이다.

4. 현행법상 복수노조의 허용범위

○ 2006년 말까지 노조법 부칙에서 허용하지 않는 복수노조는 그 조직대상을 같이 하는 노조의 설립을 말하는 것이고 이전부터 존재해오던 노조를 기업의 합병 등을 이유로 조직대상을 같이 하게 된 경우에는 동일기업 내에서도 복수노조 설립이 가능함 (합병 등을 이유로 복수노조활동을 하고 있는 사례 : 국민은행, 건강보험관리공단)

○ 기업별 노동조합이 아닌 지역별, 산업별, 업종별 노동조합은 복수노조금지의 대상에서 벗어나 있으므로 제한없이 노동조합을 설립하고 활동할 수 있음 (산업별·업종별로 복수노조활동을 하고 있는 사례 : 한국노총 소속의 전국택시노동조합과 민주노총 소속의 민주택시노동조합)

○ 조직대상이 중복되지 않는다면 기업 내에서도 복수노조가 활동하는 것도 얼마든지 가능함- 기업 내 노동조합이 규약상 가입대상을 사업장 종사 근로자 중 일정한 직급이나 직종으로 한정하고 있다면 그 가입대상에서 제외되어 있는 직급이나 직종의 근로자들을 대상으로 하는 새로운 기업별 단위노조를 설립하는 것은 조직대상을 달리하는 경우이므로 허용됨(사례 : 대한항공에 일반직노조가 활동하면서도 조종사노조가 별도로 조직되어 있는 것)

- 생산직으로만 노동조합이 조직되어 있다면 영업직이나 사무직이 별도의 노조를 설립하는 것도 가능함

○ 조직대상 중복여부의 판단기준- 판례는 조합규약 등에서 정하고 있는 조직형태와 실제 노조 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노조가 새로 설립하려는 노조와 동일한 형태의 노조인지 여부를 종합적으로 검토하여야 한다고 판시함(1993.5.25 선고, 대법원 92누14007 ; 2000.2.25 선고, 대법원 98다8988 등)

- 노동부의 행정해석은 조직대상을 같이 하는 경우의 판단기준에 대해서 노조의 조직대상은 기업·직종·지역·산업 등 합리적인 기준에 따라 노조의 규약으로 정하는 것이므로 당해 노조의 규약상 조직범위에 의해 판단하여야 한다(2001.3.12, 노조 68107-292)고 하여 판례보다는 노조 규약상의 명문규정을 중시하고 있음

5. 예상되는 복수노조의 출현여건과 문제점

1) 예상되는 발현 방식

○ 노노간의 노선갈등이나 운동철학의 차이가 원인이 되어 복수노조가 발생하는 경우 / 기존 집행부 노선에 반대하거나 경선에서 패배한 조직이나 세력이 기존 노조에서 탈퇴하고 새로운 노동조합을 설립하는 경우

- 50년대 일본의 경우 좌,우파간의 이데올로기적 대립이 노동운동의 노선 차이로 이어지고, 이것이 복수노조 발생의 원인이 되었음.

○ 강성 노조를 무력화 하려는 수단으로 회사측에서 어용적 제2의 노조를 설립하여 복수노조가 발생하는 경우

- 강성 노조와 극단적으로 대립하고 있는 기업에서 전략적으로 활용하는 경우를 예상할 수 있음

○ 최근 인력 구조조정이 상시화 되면서 고용불안감을 느끼는 계층에서 노조를 만들게 되어 복수노조가 발생하는 경우

- 상대적으로 노동조합으로부터의 보호가 약했던 사무직이나 전문직들이 노동조합이라는 우산 속에 모여들 가능성이 큼

○ 조직 내 구성원들 간의 차별 대우나 상대적 박탈감·소외감으로 인해 복수노조가 발생하는 경우

- 정규직 중심으로 노동조합 활동이 이루어지는 경우 비정규직들이 별도의 노동조합을 설립하는 것도 차별대우에서 파생할 수 있는 복수노조 설립형태가 됨

○ 직무·근로조건의 차이 때문에 복수노조가 설립되는 경우

- 시간급제로 급여를 계산하는 생산직 중심의 노동조합이 연봉급여 형태의 사무직을 대변하지 못하여 사무직노조를 별도로 설립하는 경우 및 성과급 형태의 영업직 노동조합이 탄생하는 경우

○ 노동조합총연맹이나 산별노동조합의 조직확대 경쟁으로 인해 복수노조가 설립되는 경우

○ 회사의 합병에 의하여 불가피하게 복수노조가 되는 경우

- 회사가 합병되면 노동조합도 합병하거나 통합하는 것이 바람직하나, 이는 노조간의 자율적 의사결정에 의하여 결정할 사항이므로 일시적이든 영구적이든 복수노조는 존재하게 됨

○ 사업장이 지역별로 분산되어 있어 복수노조가 설립되는 경우

- 예를 들어 서울에 본사가 있고 울산, 광주, 대전에 공장이 설립되어 있다면 본사노조, 울산노조, 광주노조, 대전노조 등으로 분리되어 각각 노조활동을 할 수 있을 것임

2) 복수노조 전면허용에 따른 문제점

○ 복수의 노조가 존재할 경우 교섭상대방은 누구로 할 것인가 하는 점

- 교섭단위와 교섭주체에 대한 입법이 마련되어야 하지만 아직 논의만 무성하고 확정된 것이 없음

- 다수대표제(배타적교섭제)와 비례대표제가 대안으로 제시되고 있으며 어느 제도를 선택하든 상당한 준비와 연구가 필요함에도 노사정간 합의가 이루어지지 않고 있음

○ 전임자급여금지 문제를 어떻게 풀 것인가 하는 점

- 2006년 말까지는 전임자에게 급여를 지급하더라도 법적인 제한이 없으나 2007년부터는 사용자의 부당노동행위에 해당하고 전임자급여 지급을 요구하는 쟁의행위도 금지됨

- 규모가 작은 노동조합은 조합비만으로 전임자에게 급여를 지급하기 어렵고 전임자급여지급금지가 법대로 실시될 경우 대부분의 노동조합은 활동을 축소하거나 통합되는 과정을 겪게 되므로 이에 대한 해결방안을 강구해야 한다는 것이 노동계의 요구임

○ 노노간 갈등이 증폭될 우려가 있다는 점

- 계파간 주도권을 다투는 헤게모니 다툼이나 선명성 경쟁 등으로 예상치 못한 노노간 갈등이 커질 수 있음

○ 노무관리 비용이 증가할 수 있다는 점

- 여러개의 교섭주체가 탄생하고 선명성 경쟁이 이루어지면 교섭기간이 장기화되거나 아예 교섭이 불가능한 상태까지 발생할 수 있어 노무관리비용이 증가할 우려가 있음

○ 부당노동행위 관련 분쟁의 증가가 예상됨

- 특히 잔업차별, 배치전환에서의 차별 등 차별대우와 관련한 사례가 늘어날 것으로 예상됨

○ 사무직노조, 전문직노조가 전면에 부상한다는 점

- 그 동안 생산직노조를 상대하는 사용자의 이익대표자로서 노동조합 활동에서 소외되어 있던 사무직이나 전문직들이 별도의 노조를 만들면서 사용자를 상대로 교섭을 요구하거나 노조활동을 전개할 경우 상당히 복잡한 양상이 전개될 것임

6. 현행 복수노조 교섭사례

1) 공동교섭사례: 한국A사

(1) 복수노조 발생 경위

○ 한국A사는 1968 H식품, 1969 M식품, 1971 C식품, 1973 B식품에서 각각 지역마다 제품을 판매하다가 1996. 11. 한국A사가 설립되어 위 회사들을 인수하였으며, 이후 1998년 다시 외국계 본사에서 전액출자 하여 A사를 인수하게 되어 전형적인 다국적 기업임

○ 한국A사 노조는 현재 4개의 노조로 구성되어 있는데 한국A북부노동조합(서울,경기, 강원, 충청 일부 조합원 1,055명), 한국A남동노동조합(대구,경북,부산,경남 조합원 675명 ), 한국A남서노동조합(대전,전남,전북,제주 조합원462명) 그리고 한국A노동조합(전국조합원8명)으로 구성되어 있음

○ ‘98년 한국A사로 통합되기 전 지역에 1987년 민주화 운동이후에 각 사마다 약간의 시차를 두고 노조가 결성되었으며, 이후 97년 호주의 본사에서 한국 지역의 각사를 인수하면서 조직과 고용이 함께 승계되면서 복수노조가 발생하였음

(2) 단체교섭 현황

○ 현재 한국A사 북부, 남동, 남서노동조합은 하나의 단체협약으로 적용하고 있으며, 규약은 현재 각 노동조합별로 다르게 제정되어 있는 상태이며 2005년도 단체협약갱신교섭중인 상태임

○ 단체교섭은 1998년 한국A사로 인수 합병 된 이래 단체 교섭은 공동 교섭으로 이루어지고 있으며 교섭대표는 각 노동조합별 4인의 교섭위원(노조위원장, 사무장, 부위원장과 지부장)을 각각 선발하여 3개 노조 12명의 교섭 위원이 교섭을 하고 있음

○ 교섭대표간에 이견이 발생하는 경우 교섭위원 3분의 2의 동의를 통해 결정하고 있으며 향후 조합원 인준절차를 통해 교섭위원 결정을 검토함

(3) 교섭과정의 문제점

○ 3개 노조간 근로조건의 차이에 따라 발생하는 이견의 조정 문제

- 조합원의 대상범위가 과장까지 되어 있고, 과장과 기타 직원들의 임금체계가 다른데, 대리 이하는 호봉제, 과장부터 연봉제를 실시하고 있어 임금체계상 통합적 교섭요구안을 내기가 어려움

- 공동 교섭 시에는 3노조의 위원장을 공동 교섭대표의 권한도 인정하므로, 전체 의견이 일치하여야만 교섭이 진행될 수 있었음

- 2000년 공동 교섭 중 공동총파업이 전개되었을 때 남동, 남서 노동조합은 회사 측 제시안을 수용하여 파업을 종결하였으나, 북부노조의 경우 회사 측 제시안을 반대하여 파업이 1일 더 진행 된 경험이 있었음

(4) 교섭창구 단일화 방안에 대한 입장

○ 노조통합을 위한 시도로서 2005.4.12. 전체 조합원의 찬반 투표 결과 북부노동조합 85% 찬성(가결) 남동노동조합57%(부결) 남서노동조합63%(부결)로 단일노조 건설은 부결 처리됨

○ 의견조정을 위한 노력으로서 상향조정을 원칙으로 하되 노조 간 조정 및 교섭의 효율화를 위해 소위를 구성하고 있음

- 현재 ‘생산소위’와 ‘판매수당소위’가 있으며 각 지역 현안은 각 지역 노동조합별 노사협의회를 통하여 개선하거나 관철시키는 부분으로 실행하고 있음

○ 창구단일화 방안과 관련하여

- 사측은 다수대표제로 과반수 노조가 대표자가 되어 보다 많은 조합원들의 의사가 반영되어야 타당하다는 견해를 가지고 있음

- 노조는 창구단일화의 필요성은 인정하고 있으나, 자율적으로 공동교섭단을 통해 창구단일화가 일정한 성과를 거두고 있다고 판단하고 있으므로 자율적인 창구단일화를 원하는 것으로 보임

○ 교섭단위와 관련하여

- 사측은 근로조건이 거의 동일하므로 굳이 비용이 많이 드는 별도교섭을 할 필요가 없으며, 조직대상, 근로조건의 일치여부를 떠나 1사 1교섭이어야 한다고 보고 있음

- 특히 공동교섭에 대해 사측은 조합원수가 상이한 상태에서 교섭대표를 동수로 구성하는 것이라 비합리적이라 판단되며, 지역마다 근로조건 등이 다름에도 불구하고 지역별로 똑같은 형평성을 두어 교섭을 하므로 조합원들의 의사가 정확히 반영되지 못하고 있다는 견해를 가짐

- 그러나 노조는 공동교섭을 실시할 경우 노조의 자주성을 인정하는 선에서의 공동대표를 설정하는 것이 필요하다고 힘

- 실제로 A사의 경우 조합원의 수가 다름에도 불구하고 조합의 기본권을 인정해 주기위해 교섭위원을 동수로 결정하고 진행을 함으로써 통합의 기반을 만들고 있다고 함

- 공동교섭범위는 조합활동 관련 채무적 부분과 임금, 근로조건 등의 규범적 부분 모두를 포함하여야 한다고 판단하고 있음

(5) 시사점

○ 상급노조에서 자율교섭으로 창구단일화를 한다는 기준을 세워도 교섭위원 배정, 창구단일화 대상, 파업여부 등과 연관되어 노노갈등이 유발될 가능성이 있으며,

○ 노동조합 스스로 창구단일화에 실패할 경우 쟁의, 교섭 범위 등 노노갈등이 지속적으로 제기될 가능성이 커져서 창구단일화 방식을 규정할 필요성이 대두된다는 점임.

2) 개별교섭사례: 국민건강보험공단

(1) 복수노조 발생경위

○ 국민건강보험은 전국사회보험노조(이하 ‘사보노조’라 한다)와 국민건강보험 직장노조로 구성되어 있음

- 사회보험노조는 ‘88년 농어촌 지역의료보험조합을 중심으로 설립되어 현재 11개 권역본부와 231개 지부, 조합원 5060명, 전임자 33명을 가지고 있으며,

- 한국노총소속의 직장노조는 2001년 공교노조와 합병하여 10개 권역본부에 131개 지부, 조합원 2830명, 전임자 28명을 가지고 있음

○ 정부주도하에 ‘98.10.1 공무원 및 사립학교 교직원의료보험관리공단과 227개 지역조합을 통합한 국민건강공단 출범하였다가 이 후 2차 통합으로 ’00.7.1 국민의료보험관리공단과 139개 직장조합을 통합한 국민건강보험공단이 출범하면서 기존의 두 노조에 공교노조까지 3개 노조가 존재하였으나 공교관리공단노조와 직장노조가 ‘01년에 통합하여 2개 조합으로 운영하게 됨

(2) 복수노조의 갈등관계

○ 통합이전에 존재하였던 양대 노조는 통합을 둘러싸고 현저한 입장차이(사회보험노조는 공단의 조직 및 재정에 대하여 통합을 주장, 직장노조는 통합을 반대)를 드러내었으며,

○ 통합 후 현재에도 인사전보 및 근무평정, 승진, 채용 등을 둘러싸고 적잖은 갈등관계가 존재하고 있음

- 인사전보의 경우에는 직장노조의 경우에는 도시중심이라 전출을 꺼리는 반면 사보노조는 전국지사 전출을 요구하고, 직장노조는 근무평정에 있어서도 팀별지사 인원이 적어 팀별평가에 반대하고 있으나 사보노조는 다면평가를 요구하고 있음

- 채용방식에 있어서도 직장노조는 공단의 통합을 앞두고 반대를 하였기 때문에 이후 과정에서 특채를 하였고 사보노조는 공단의 통합을 찬성하면서 채용도 공개채용을 하였음 (현실적으로 약 2:1정도로 사회보험노조를 선택하고 있음)

(3) 단체교섭 현황

○ 2003년 사회보험노조 단체협약 체결, 2004년 직장노조 단체협약 체결, 2004년 사회보험노조 보충협약을 체결하였음

○ 양 노조가 서로 다른 시기에 별도의 요구안을 제시하여 교섭을 진행해 오고 있으나, 2001년 이후 직장노조가 먼저 교섭을 타결하면 사회보험노조는 별도의 협약체결 없이 이를 묵인하는 관행이 지속되어 옴

- 이러한 개별교섭이 가능한 이유는 정부의 공기업 예산범위에서 책정되고 있으므로 한쪽이 타결되면 다른 한쪽이 불리하다고 변경을 요구하여도 회사 측에서 거의 받아들이지 않기 때문임

○ 2003년 5월 지역? 직장의료보험업무의 통합을 거치면서 양 노조가 정부주도하에 지속적인 구조개혁 및 인력개편 등으로 위기감이 공유 확산 되어 2004년도 공동교섭을 합의하였으나, 사회보험노조가 해고자 문제로 직장노조와의 동의 없이 파업을 하여 공동교섭이 실행되지 못함

○ 단체협약은 별도로 가지고 있으나 내용상 거의 동일함

(4) 교섭창구 단일화에 대한 입장

○ 사회보험노조는 노동조합과 사용자의 자율화에 맡겨야 하며 창구단일화가 이루어지지 않더라도 창구단일화를 법적으로나 제도적으로 강제하는 것은 단결권의 본래의 의미를 퇴색하는 것이라고 봄

- 교섭대표를 자율적으로 정리하지 못하는 경우 이를 과반수대표제로 정할 수 있으나 과반수대표가 없을 경우 비례대표제를 사용할 수도 있다는 입장임

○ 직장노조는 소수노조의 단결권을 보호해 주기 위해 현재의 교섭구조가 교섭비용을 크게 지불하고 있지 않다고 보아, 교섭단위 역시 하나의 사업장단위로 창구단일화는 문제가 있으며 비례대표제로 교섭단을 구성한다고 해도 동수의 교섭단 이어야 한다는 입장임

○ 사측은 오히려 배타적인 교섭을 통해 하나의 단체협약으로 만드는 경우 근로조건과 연관되어 두 노조간의 갈등이 유발될 가능성이 크다는 입장임

(5) 시사점

○ 교섭권과 체결방식이 이질적인 노동조합의 창구단일화를 자율적으로 요구할 경우 임금 이외에 제반 근로조건과 연관되어 자율적인 창구단일화에 노노 갈등비용을 유발할 수 있다는 점

○ 근로조건 교섭시 대상 창구단일화 성공여부는 사측의 인사관리 관행에 의해서도 결정된다는 점

- 사업장내 승진, 배치 등 근로조건이 이질적인 관행이 방치된 사업장의 경우 노동조합 스스로 창구단일화를 이루기 어려울 수 있으며 이 경우 노노갈등이 노사갈등으로 번져갈 수 있다고 판단됨

3) 비례대표제사례: 전교조와 한교조

(1) 복수노조 발생경위

○ 전교조는 1989 5.28 결성하여 1999. 7.1 교원노동조합법에 의해 합법화되어 현재 가입대상 총교원 33만 명 중 9만5천여명정도이며 가입률 30%정도로 각 시군에 276개 지회, 8,684 분회를 유지하고 있음

○ 이에 반해 한교조는 1999. 5.16 한국교원노동조합 설립 창립총회를 하였고 등록 시 조합원의 숫자는 2만 5천 정도였으나 현재 체크오프의 숫자는 약 1,000여명정도로 알려져 있으며, 현재 본조와 12개 지부, 교육청단위의 지회, 학교단위의 분회조직으로 구성되어 있음

(2) 단체교섭 현황

○ 교육부, 전교조 및 한교조의 본조에서 이루어지는 전국단위 중앙교섭, 시도 단위의 교섭, 그리고 사립학교차원의 교섭으로 이루어지며, 2000. 6. 10 최초로 단체협약이 체결되어 그 후 1년마다(2001. 12. 28, 2002. 12. 30) 단체협약이 체결되고 있음

○ 2003. 전교조의 NEI사회투쟁과, 전교조조와 한교조 간의 공동교섭단 구성의 실패로 단체협약을 체결하지 못한 상황이며, 2004년은 교섭단은 구성이 되었으나 교육부와 합의가 이루어 지지 않아 단체교섭을 진행하지 못한 상태임

○ 사학교원의 경우 교육공무원과 별도로 교섭을 요구하던 중 2004년 노동위원회 및 서울행정법원의 사학재단에 대한 단체교섭거부로서의 부당노동행위인정판결에 의거 사학재단에 단체교섭요구하고 있음

○ 교원노조법 제 6조 제 3항 교원노조법 제 6조 제 3항: 조직대상을 같이하는 2이상의 노동조합이 설립되어 있는 경우에는 노동조합은 교섭창구를 단일화 하여 단체교섭을 요구하여야 한다. 교원노조법 시행령 제3조 제4항: 노동관계당사자는 교섭개시예정일 전까지 교섭위원을 선임하여야 한다. 교원노조법 시행령 제3조 제5항: 제 4항의 경우에 조직대상을 같이하는 2이상의 노동조합이 설립되어 있는 때에는 “합의”에 의하여 교섭위원을 선임하되 합의하지 못하는 때에는 노동조합의 조합원수에 비례하여 교섭위원을 선임한다.

에 의해 전교조와 한교조는 단체교섭요구 시 사용자에게 연명으로, 교섭위원수도 합의에 의해 진행하여야 함

- 만일 합의가 되지 않는 경우 조합원수에 비례하여 교섭위원을 선임하도록 하고 있으며, 현재 교섭위원을 초기 조합등록 시 조합원수를 기준으로 한 3:1로 선임하고 시도단위도 이에 준하여 교섭위원을 선임하고 있음

(3) 복수노조의 갈등관계

○ 전교조와 한교조가 공동교섭단내에서 교섭안을 사전에 합의 내지 조율을 하여 내고 있으나 지부 내에서 충돌이 심하여 2년 동안 교섭요구를 하지 못한 지부도 존재하고 있음

○ 전교조는 한교조와 노선이나 정책적 방향에 있어 큰 차이가 없음을 주장하나 한교조는 전교조의 노선에 동의할 수 없으며 만일 한교조가 없으면 제3의 노조가 다시 생길 가능성도 있다고 주장함

- 특히 H교총과의 관계에 있어 그간에 ‘교원지위향상을 위한 특별법’에 따라 이루어지던 교섭 및 협의는 교원노조법이 발효되면서 중단되어야 함에도 불구하고 교육부는 1년에 두 차례씩 계속하고 있다고 지적하고 있음

(4) 교섭창구 단일화 방안에 대한 입장

가. 교섭창구 단일화 방식

○ 전교조는 노동자 권익문제와 정책부분에서 소수노조와 의견이 크게 다르지 않고 노조의 형성배경만 다르기 때문에 다수대표제를 채택하여도 무방하다고 보고 있음

- 비례대표제의 경우에는 속도조절의 문제, 노조의 난립, 제3노조의 출현도 가능하며 노사문화가 성숙되지 않은 상태에서 노?노간 갈등 심각할 수 있다고 판단하고 있음

- 다수대표제하에서 소수노조의 보호방안은 분기별로 정책협의회를 개최하여 협의를 통한 조율기능을 강화하여 의견을 수렴할 수 있다고 봄

○ 한교조는 총 교사 36 만 명 중 과반수를 전제로 한 경우에는 다수대표제를 지지하나, 단순히 양 노조 가입자 수 10 만 명을 전제로 하여 다수대표제를 인정하기 힘들다고 함

- 한교조나 전교조는 노선이 달라서 단일노조로 통합될 가능성은 없으나 단일노조가 된다면 비조합원에 미치는 영향력은 오히려 작아질 것이라고 보며 제3의 노조(예를 들면 교총)가 탄생할 수도 있다고 보고 있음

나. 창구단일화의 대상

○ 전교조는 근로조건이나 정책이나 노선 상 커다란 차이가 없으므로 사업 또는 사업장단위로 되는 것이 바람직할 수 있다고 해석하며 교섭대표역시 체결권까지 부여하여야 한다는 입장임

○ 한교조는 교섭대표도 조합원대표의 다수대표제에 의한 경우 대표의 공정성이 문제가 될 수 있고, 조합원수 대비 비례대표제를 구성하는 방안은 가능한 최소인원이 확보된 후라면 인원수 대비가 가능할 수 있다는 입장임

- 따라서 종업원대비 과반수대표일 경우에는 인정할 수 있으며 다만 이 경우에도 대표의 공정성 의무 등 요건을 강화하여야 한다고 지적고 있음

(5) 시사점

○ 소수노조가 존재하는 경우 비례대표제를 하여도 그 대표성을 인정받기 어렵다는 점

- 한교조에서 주장하듯이 일정 최소교섭위원을 소수노조에게 보장해 주고 나머지를 비례로 배정할 경우 교섭권의 배분의 불공정성 시비가 여전히 발생할 수 있으므로, 다수교섭제에 의한 창구단일화를 할 경우 별도의 절차적 장치를 통해 소수노조의 이해가 반영될 기제가 필요할 것임

4) 복수노조 공동교섭제 : 국민은행 사례

- 추후 첨부

※ 복수노조의 교섭사례 비교 요약

교육부

국민건강보험공단

국민은행

교섭형태

비례대표교섭

자율개별교섭

자율동수대표교섭

현행교섭 장점

소수노조 교섭권 보호

노노갈등 완화

노노경쟁 회피,

교섭비용 절감

현행교섭 단점

공동교섭 강제 및 세부규정 미비 교섭지연

조합원규모 비례산출 어려움

교섭비용/기간 증대

협약 상/하향 가속화

노조요구의 과대화 및 조정 부담

교섭창구 단일화 선호방안

사용자

①종업원 과반수노조 배타적 교섭, ② 비례대표

비례대표제 의무화

공동교섭 의무화, 교섭형태 자율선택

다수노조

①자율 교섭형태 선택,②비례대표제

①자율 교섭형태 선택,②비례대표제

동수교섭대표제

소수노조

①종업원 과반수노조 배타적 교섭, ②동수(5:5)대표제

①자율 교섭형태 선택,②비례대표제

종업원 또는 조합원 과반수노조 배타적 교섭

7. 교섭대표제의 유형

0. 다수대표제 (이승욱교수외다수대표제에 관한 여러논문을 참고로 정리하였음)

다수대표제는 2003. 5. 10 노사관계제도선진화연구위원회를 통해 노동조합의 자율적 창구단일화가 되지 않는 경우 제기된 첫 번째 대안이다. 좀 더 구체적으로 설명하면 조합원 과반수노조에 대해 배타적 교섭권을 인정하고 만일 그러한 노조가 없는 경우 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 되도록 하는 방안이다. 다수대표제를 주장하는 근거는 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권의 안정성을 확보하고 기존의 과반수노조들의 노동3권을 인정함으로써 새로운 제도 시행으로 인한 혼란을 감소시킬 수 있음을 지적한다. 특히 교섭비용의 증가, 노사갈등 및 노노갈등의 증대, 복수협약에 의한 노무관리 비용의 증가 등을 해소할 수 있다는 목적적 정당성을 주장하고 있다.

그러나 이 방안에 대해 가장 많이 문제제기하는 것은 과반수노조의 교섭대표권을 인정하는 경우 소수노조의 헌법상 보장된 단체교섭권의 침해가능성이 있다는 것이다. 이에 대해 다수대표제를 주장하는 학자들은 외견상 다수대표제가 비례대표제 보다 소수노조의 단체교섭권을 침해하는 것으로 비칠 수 있으나 ILO에서 제시한 대로 4가지 요건-①독립한 기구의 인준이 있을 것 ②교섭단위 군로자의 과반수 투표로 선출된 대표조직일 것 ③이전의 노동조합선거에서 대표권을 획득하지 못한 노동조합의 소정의 기간이 경과된 이후 새로운 선거를 요청할 수 있는 권리를 인정할 것 ④ 인준된 단체이외의 새로운 단체가 합리적인 기간이 경과된 이후 새로운 선거를 요구할 수 있을 것을 충족하는 경우 배타적 교섭대표제에 그 정합성을 인정하고 있다는 것이다. 따라서 과반수 조합원을 가진 노동조합의 교섭권을 인정하되 공정대표의무를 부여하거나 기타 다른 방안을 통한 소수노조의 권리를 배려한다면 이는 크게 문제되지 않는다는 것이다. 또한 만일 과반수 노조가 없는 경우 투표를 통해 교섭대표를 선출하므로 이 과정에서 소수노조의 권리는 이미 충분히 보장될 수 있다는 것이다.

그리고 최근 문제 제기되고 있는 다수대표제는 기업별교섭체제를 고착시키고 초기업별 교섭구조를 형해화 한다는 주장에 대해서도, 실제로 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장으로 하되 현재 다양한 교섭구조가 존재함으로 이를 위해 예외적으로 근로조건의 이질성을 기준으로 별도의 교섭단위를 인정하거나 또는 창구단일화의 교섭대상 범위를 한정하거나 창구단일화 방식이 기존의 기업별 노조에 복종하거나 초기업 단위노조을 인위적으로 육성하는 가능성을 배제할 수 있을 것으로 판단된다.

노동위원회 조합원수 확인절차

사용자?노동위원회?행정관청에 통지

사용자 공고

사용자 공고

선거결과 공고

소수노조의 단체교섭

노동위원회 주관 선거 실시

노동위원회의 교섭대표 인준: 사용자 및 관련 노조에 통지

교섭대표와 단체교섭 실시 및 단체협약 체결

과반수노조 있는 경우

과반수노조 없는 경우

교섭당사자신청공고 등 일반적인 절차로 이행

노동위원회에 대해 교섭대표선출신청

노동위원회 인용

노동위원회 기각

자율적 교섭대표선정

별도교섭단위신청

법정 교섭대표결정절차

교섭당사자신청공고

(단협 만료 3월 전)

교섭대표결정절차

교섭당사자신청사실공고

노조의 신청

?설립신고증

?규약

?(별도교섭단위)

7일 동안

20일 동안

3일 이내

0. 비례교섭대표제

다수 대표제와 함께 또 하나의 대안으로 제기된 비례교섭대표제는 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성하도록 하는 방안으로 소수노조에 대해서도 교섭기회를 부여함으로써 헌법상 제기되는 논란을 축소시키고 선거비용과 관련한 분쟁을 회피할 수 있는 방안이라는 점에서 장점을 가진 반면 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모 및 배분기준을 설정하는 데 어려움이 있으며 소수노조의 난립으로 노동운동의 사분오열화를 초래할 수 있다는 단점이 지적되고 있다. 비례대표제는 실제로 전교조와 한교조가 ‘교원의노동조합설립및운영에관한법률’에 의해 창구단일화를 하되 교섭단 구성이 합의되지 않는 경우 조합원수에 의한 교섭단 구성을 명문화하여 구체적으로 시행되었다. 그리하여 법제도적 합리성은 존재하나 실제로 현실 속에서 소수노조의 비협조로 인해 단체교섭이 지연되는 문제가 발생(노동부, 2004)하여 오히려 다수노조조차 단체교섭권을 제대로 행사하지 못하는 상황이 빚어지면서 그 한계를 드러내었다. 또한 소수노조가 여러 개 존재하는 경우 이러한 여러 개의 소수노조의 교섭권을 인정하여 이를 모두 교섭단에 포괄하는 경우 실질적으로 사용자의 어용노조 설립가능성도 훨씬 구체화 될 것이라 예상된다.